UWV PLATFORM VOOR EN DOOR MENSEN MET EEN ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSUITKERING
Een bouwvakker is met veiligheidshelm op aan het werk
Werken Achtergrond

Flexibel contract? Dit zijn je rechten

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is op 1 januari 2020 van start gegaan. Hierin zijn de rechten en arbeidsvoorwaarden van flexibele werknemers vastgelegd. Wat betekent dit voor jou?

keer gelezen
15

Vind je een baan, dan krijg je vaak eerst een flexibel contract aangeboden, zoals een contract voor bepaalde tijd, een oproepcontract of een uitzendcontract. Je kunt dan te maken krijgen met de Wet arbeidsmarkt in balans, ofwel de WAB. Door deze wet zijn regels rond arbeidscontracten en ontslag veranderd. De 6 belangrijkste punten die je moet weten.

Wat wijzigt er door de WAB?

Met de WAB wil de regering de kloof tussen vaste en flexibele arbeidscontracten kleiner maken. Het moet voor werkgevers aantrekkelijker worden om een vast contract aan te bieden, terwijl werknemers meer zekerheid krijgen. Dit moet je weten over de Wet arbeidsmarkt in balans:

1. Tijdelijke contracten: zo werkt de ketenregeling

Vanaf 2020 mag een werkgever maximaal 3 keer in 3 jaar een tijdelijk contract met je afsluiten. We noemen dit de ketenregeling. Na een periode van 3 jaar of bij het vierde contract heb je automatisch recht op een vast contract. Tenzij er meer dan 6 maanden tussen 2 contracten zit. Dan begint de keten opnieuw. In de cao kunnen hierover andere afspraken staan, controleer wat voor jou geldt. Ook voor uitzendkrachten geldt een andere ketenregeling.

2. Proeftijd

In een contract voor 6 maanden of korter is een proeftijd verboden. Duurt het contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar? Dan is de proeftijd 1 maand. Is het contract voor 2 jaar of langer? Dan is de proeftijd, net als bij een vast contract, maximaal 2 maanden.

3. Payrolling of uitzendkracht?

Payrollcontract: bij payrolling besteedt het bedrijf waar je werkt zijn rol als werkgever uit aan een payrollbedrijf. Dat payrollbedrijf neemt dan taken van op zich als de salarisadministratie en salarisbetalingen. Dit payrollbedrijf zorgt ook dat je sociale premies worden betaald. 
Payrollkrachten hebben sinds 1 januari 2020 minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en dezelfde rechtspositie als de ‘gewone’ werknemers van het bedrijf. Krijgen ‘gewone’ werknemers een 13e maand? Dan heb je daar als payrollkracht ook recht op. Datzelfde geldt voor het aantal vakantiedagen, studietoelages, verlofregelingen, kortingsregelingen, etc. 
Uitzendcontract: bij een uitzendcontract heeft het uitzendbureau de werving en selectie gedaan. Je werkt bij een bedrijf, maar bent in dienst bij het uitzendbureau. Je hebt recht op tenminste dezelfde arbeidsvoorwaarden (zoals loon, werktijden, overwerk en het werken op feestdagen) als werknemers die in gelijke of gelijkwaardige functies werken en in dienst zijn bij het bedrijf waar je voor werkt.

4. Oproepcontract

Als je een oproepcontract hebt, moet je werkgever je minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk. Roept hij je pas later op, dan hoef je niet te komen als je niet wilt. En als je werkgever een oproep binnen 4 dagen weer afzegt of de werktijden verandert, dan heb je recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen. In de cao kunnen afspraken zijn gemaakt over kortere oproeptermijnen, maar een oproeptermijn kan nooit korter zijn dan 24 uur. Controleer voor jouw cao hoe het geregeld is.
In de WAB staat ook dat je werkgever je hooguit 1 jaar als oproepkracht mag laten werken. Daarna moet hij een contract aanbieden voor een vast aantal uren werk. Dit kan per week, per maand of per jaar zijn. Dit aantal uur per periode is minimaal gelijk aan het aantal uur per periode gedurende de tijd van het oproepcontract. Wil je zelf liever als oproepkracht blijven werken? Dat kan wel, als je daar tenminste zelf voor kiest. Voor seizoensarbeid - werk dat vanwege het weer hooguit 9 maanden per jaar gedaan kan worden - gelden soms andere cao-afspraken.

5. Transitievergoeding

Bij ontslag heb je vanaf de eerste dag van je arbeidsovereenkomst recht op een financiële vergoeding: de transitievergoeding. Dit geldt voor zowel vaste werknemers als voor werknemers van wie het tijdelijke contract afloopt en niet wordt verlengd. Het doel van de transitievergoeding is om een werknemer te compenseren voor zijn ontslag en de overgang naar een nieuwe baan makkelijker te maken. De transitievergoeding is een derde van je maandsalaris per dienstjaar. Op hoeveel geld je recht hebt, hangt af van je maandsalaris en de tijd die je ergens hebt gewerkt.

6. Ontslaggrond

Als de werkgever een vast contract wil beëindigen, moet hij hiervoor een goede reden hebben. Zo’n reden noemen we een ontslaggrond. Denk aan een verstoorde arbeidsrelatie of werkweigering. Maar ook als het slecht gaat met het bedrijf kan dat een ontslaggrond zijn. Door de WAB is er een nieuwe ontslaggrond in het ontslagrecht gekomen, de cumulatiegrond. Dat is een optelsom van verschillende ontslaggronden die op zichzelf niet genoeg zouden zijn voor ontslag, maar samen opgeteld weer wel. Het gaat dan bijvoorbeeld om een werknemer die verwijtbaar heeft gehandeld, maar niet zo erg dat dit het ontslag rechtvaardigt. Daarbij speelt ook dat de arbeidsrelatie verstoord is, maar weer niet zo erg dat dit ontslag rechtvaardigt. De optelsom van beiden moet dan zijn dat ontslag gerechtvaardigd is. Een rechter bepaalt in zo’n geval dat het ontslag gerechtvaardigd is.
Voor het niet verlengen van een tijdelijk contract is geen ontslaggrond nodig. Wel moet de werkgever je een maand voordat het contract afloopt laten weten of hij het contract wel of niet gaat verlengen. Doet de werkgever dit te laat? Dan kun je hiervoor een vergoeding krijgen. De hoogte is afhankelijk van je maandloon en hoe lang de werkgever hiermee te laat is.

Meer weten over de WAB?

Gepubliceerd op: 13-03-2019

Reacties

Reactie toevoegen

Laat hieronder je reactie achter. Het betekent een verplicht veld

Reactie beperkt tot 1000 tekens, nog 1000 over

Deze website maakt gebruik van cookies. Gaat u hiermee akkoord?

Ja, ik ben akkoord